Gestão da mudança

A mudança é constante na cultura humana, já dizia Heráclito há vinte séculos. No entanto, naquela época, o sábio grego não podia imaginar que as mudanças aconteceriam na atualidade com uma assombrosa velocidade. A tecnologia evolui tão rapidamente que cada avanço conquistado já é praticamente obsoleto de um dia para o outro, portanto, diante desse contexto, o mundo do trabalho deve adotar novas tecnologias, novas formas de trabalhar e interagir. Como fazê-lo com garantia de sucesso? A gestão da mudança é a resposta.

O que é a gestão da mudança

A prestigiada empresa de consultoria KPMG oferece a seguinte definição: "A gestão da mudança visa facilitar e conseguir a implementação bem-sucedida dos processos de transformação, o que envolve trabalhar com e para as pessoas na aceitação e assimilação das mudanças e na redução da resistência às mesmas." A transformação digital revolucionou a cultura das empresas. Portanto, esse processo é a resposta à necessidade de enfrentar transformações rápidas e importantes. As mais frequentes são: mudanças tecnológicas, mudanças no modelo de negócio, mudanças organizacionais e de processos, etc.

Por que a gestão da mudança organizacional e pessoal e importante? 

As consequências das transformações sempre recaem nas pessoas, pois estas são o principal ativo das empresas. Por isso, é imprescindível contar com sua participação. As pessoas, como regra geral, costumam resistir às mudanças devido à insegurança e incerteza que geram. Diversas empresas de consultoria de recursos humanos apontam que a capacidade para saber se adaptar e gerenciar as mudanças é um claro indicador de liderança profissional, uma vez que no contexto atual os líderes devem agir como agentes da mudança.

As pessoas que se conscientizam da necessidade da mudança organizacional aumentam seu compromisso com a empresa e com o sucesso do processo, demonstrando que são capazes de enfrentar novos desafios e de desenvolver uma maior autoconfiança. Portanto, no âmbito organizacional é preciso fomentar a confiança na direção, gerar um fluxo de informação constante e criar um ambiente que converta os demais colegas em uma boa influência.

Gerenciar adequadamente os sentimentos de resistência à mudança também se torna fundamental para evitar consequências negativas tanto para os trabalhadores — frustração, instabilidade emocional ou estresse — quanto para as organizações — menos produtividade, descumprimento dos objetivos ou mau ambiente —, assim como para consolidar uma mudança rápida, efetiva e duradoura. A empresa de consultoria internacional Robert Half, uma verdadeira referência em questões de recursos humanos, destaca que “as empresas devem estar cientes da importância de gerenciar as mudanças para reduzir o impacto em seus trabalhadores”.

 VER INFOGRÁFICO: A gestão da mudança em uma organização [PDF] Link externo, abra em uma nova aba.

A proatividade das organizações no momento de lidar com as mudanças determinará a capacidade de uma empresa para adotar um novo processo ou sistema. Portanto, para as empresas, a gestão da mudança permite agilizar as transformações e, consequentemente, inclui tal capacidade como identidade de marca pensando no futuro. Também reduz os incidentes que podem afetar a eficiência econômica do projeto, promove as relações e as comunicações internas e reforça o senso de pertencimento do capital humano à organização.

Fatores-chave para a adaptação as mudanças 

O naturalista Charles Darwin, com sua famosa teoria da evolução, já abordou a necessidade de saber se adaptar às mudanças. Adaptada aos dias de hoje, o segredo consiste em estipular um âmbito claro e estruturado para gerenciar os efeitos gerados pelas mudanças. Existem várias teorias, mas uma das mais aceitas continua sendo a do professor de liderança da Harvard Bussiness School, John Kotter, em seu livro Liderando Mudanças (1995).

Segundo a premissa de Kotter, para que a mudança seja bem-sucedida, é necessário que os membros da direção, gerentes e altos cargos desejem que a mudança aconteça. A partir daqui, o autor estabeleceu oito passos ou fases que enumeramos a seguir:

 Criar urgência

Conseguir que a mudança seja vista como uma necessidade por todos os membros da empresa. Para tal, a mudança deve ser proposta, por exemplo, como uma oportunidade de negócio.

 Formar uma coalizão poderosa

Identificar diferentes líderes dentro da empresa para estabelecer uma aliança. O objetivo é unir pessoas que compartilhem uma mesma visão para envolvê-las no processo de mudança.

 Criar uma visão para a mudança

Para reduzir a resistência dentro da organização é fundamental estabelecer um caminho a seguir. Esse caminho deve ser fácil de comunicar, entender e lembrar.

 Comunicar a visão

As etapas a seguir devem ser transmitidas de forma persistente. Para tal, é essencial responder com honestidade a todas as dúvidas e receios dos membros da organização.

 Remover obstáculos

Uma vez que a maioria dos membros estiver convencida sobre os benefícios da mudança, é preciso torná-la efetiva e detectar os possíveis obstáculos em âmbito organizacional que forem surgindo durante o processo.

 Criar ganhos a curto prazo

A mudança pode ser um processo longo e com dificuldades. Por isso, a melhor forma de manter a motivação é estabelecendo metas de curto prazo que permitam observar os avanços conseguidos.

 Desenvolver a mudança

O conjunto das etapas a seguir não é monolítico, poderá ser revisado durante o processo para que as pequenas conquistas não sejam vistas como o sucesso final e nem os pequenos fracassos gerem frustrações.

 Ancore as mudanças na cultura corporativa

Uma vez conquistada a mudança, chega o momento de consolidá-la e convertê-la em parte da cultura da empresa. Dessa forma, as próximas mudanças serão vistas como uma evolução.