Qué es un intraemprendedor

Van der Sar, Reiziger, Seedorf, Litmanen, Overmars, los hermanos De Boer... Si te gusta el fútbol, seguro que alguno de estos nombres te suena. El 24 de mayo de 1995 el Ajax se presentó en el Ernst Happel de Viena para disputar la final de la Champions League con las apuestas en contra. Enfrente, el todopoderoso Milan. Los ajacied destacaban por dos aspectos, la insultante juventud de sus futbolistas —la edad media de los que pisaron el césped aquel día era de solo 24 años— y que la mayoría de ellos procedía de su cantera, más conocida como La Academia. En el minuto 85, un chaval de solo 18 años y que respondía al nombre de Patrick Kluivert anotó el gol de la victoria. El equipo holandés apostó por la juventud y el talento interno, y el resultado fue todo un éxito.

En la actualidad, cada vez más empresas siguen el modelo de aquel ya mítico conjunto y tiran de cantera a la hora de desarrollar su innovación, su creatividad y su emprendimiento. En consecuencia, apuestan por la figura del intraemprendedor o emprendedor corporativo. Así lo acredita, por ejemplo, el estudio Corporate Venturing Shifts Gears elaborado por la consultora estadounidense Boston Consulting Group. Dicho informe revela que un 40% de las 30 mayores empresas estadounidenses ya aplica programas de intraemprendimiento.

Intraemprendedor definición 

En 1985, Gifford Pinchot, padre del término intraemprendedor, lo definió en su libro Intrapreneuring como "aquella persona capaz de desarrollar un comportamiento emprendedor bajo el respaldo de la empresa a través del descubrimiento, la evaluación y la explotación de nuevas oportunidades de negocio". La lección era que el talento de la casa puede, adecuadamente potenciado y reconocido, alumbrar ideas disruptivas. Ahí reside la diferencia entre el emprendedor y el intraemprendedor, en que los segundos ponen en marcha proyectos bajo el paraguas de la compañía para la que trabajan. La principal ventaja para el intraemprendedor es que cuentan con una infraestructura y, por tanto, nunca empiezan de cero, lo que reduce tanto el coste como el riesgo.

El perfil del intraemprendedor

¿Cómo es un intraemprendedor? En líneas generales, son empleados con mucha implicación en su trabajo, es decir, personas que ponen su entusiasmo al servicio de la empresa y que se sienten felices al ser reconocidos por ello. También suelen ser generosas en el esfuerzo y en su relación con los equipos, a los que ayuda a impulsarse de forma exponencial. Por sus características los conocerás y, a continuación, enumeramos algunas:

  Pasión. Su motivación y su compromiso les permite mantener un alto nivel de rendimiento.

  Iniciativa. No se ciñen a sus tareas, sino que intentan ir un paso más allá. Además, asumen responsabilidades a la hora de tomar decisiones y de dirigir equipos.

  Perseverancia. No se rinden fácilmente y siempre encuentran la forma de seguir adelante.

  Seguridad. Tienen determinación y confían en sus habilidades y capacidades para alcanzar el éxito.

  Creatividad. Su flexibilidad les impulsa a probar cosas nuevas y, como resultado, dan con soluciones innovadoras.

¿Cómo fomentar el intraemprendimiento?

Tras la detección del talento, el primer paso es fomentarlo y dejar claro al intraemprendedor que la empresa va a utilizar su potencial para que ambos crezcan. Quid pro quo. En otras palabras, agradecer su aportación con algo más que palmaditas en la espalda y palabras amables. Esto pasa por atribuirle nuevas responsabilidades, confiándole una capacidad de maniobra y una remuneración y categoría a su altura. También es importante concederle la posibilidad de equivocarse, ya que de los errores se aprende.

Las principales actividades de innovación corporativa que apoyan las empresas son aquellas que tienen que ver con el desarrollo de nuevos productos, procesos o modelos de negocio. Un informe sobre emprendimiento corporativo elaborado por Deusto Business School establece una serie de recomendaciones para la implantación de programas de emprendimiento corporativo en las compañías:

• Implicar a los órganos de dirección en la estrategia de innovación corporativa.
• Incluir los objetivos de la política de emprendimiento corporativo en los planes estratégicos.
• Asumir que la innovación corporativa solo se vuelve una apuesta segura a largo plazo.
• Diseñar programas a la medida de la organización y huir de las fórmulas estándar.
• Contar con personas con conocimientos en entrepreneurship para valorar, acompañar e integrar adecuadamente a los intraemprendedores.
• Crear una cultura corporativa que fomente el talento y la aparición de intraemprendedores.
• Dar facilidades al personal para que participe en los programas de intraemprendimiento.

La revista MIT Sloan, publicada por el Massachusetts Institute of Technology, estableció cuatro modelos de emprendimiento corporativo para las empresas en función de su actitud hacia este tipo de iniciativas:

• Habilitador. La compañía proporciona fondos a un ejecutivo senior y realiza un seguimiento de sus proyectos prospectivos.
• Productor. La compañía crea y apoya a un equipo dedicado en exclusiva a desarrollar proyectos relacionados con el emprendimiento corporativo.
• Oportunista. La compañía no tiene un enfoque acerca del emprendimiento corporativo. Puntualmente, monta redes internas o externas a las que se le asignan recursos.
• Defensor. La compañía evangeliza fuertemente para el emprendimiento corporativo y proporciona financiación desde el primer momento.

  VER INFOGRAFÍA: ¿Qué aporta un intraemprendedor? [PDF]

BARRERAS AL INTRAEMPRENDIMIENTO

La puesta en marcha de una estrategia de emprendimiento corporativo en una gran empresa no es tarea fácil. Además de las dificultades asociadas a cualquier proyecto —escasez de talento emprendedor, escenarios inciertos y cambiantes, asimetrías de información, etc.— existen una serie de barreras internas que pueden malograr los esfuerzos que se hagan en esta dirección. Barreras a nivel estratégico, cuando existe una falta de alineación entre los diferentes departamentos; a nivel cultural, cuando la aversión al riesgo está en las personas que toman las decisiones; a nivel procedimental, cuando cualquier proceso tiende a dilatarse en el tiempo; y a nivel estructural, cuando las jerarquías son rígidas y dificultan la promoción de los nuevos talentos. La supervivencia y el crecimiento de las compañías depende, en gran medida, de su capacidad para identificar las nuevas oportunidades y ahí la figura del intraemprendedor tiene mucho que decir.

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