Brecha laboral de género

La brecha laboral de género se manifiesta en toda Europa: a finales de 2023, la tasa media de empleo de las mujeres entre los 20 y los 64 años era del 70,2% frente al 80,4% de los hombres, lo que significa una diferencia de 10,2% entre ambos géneros, según datos publicados por Eurostat.

El mismo estudio también revela que la brecha de género en el empleo varía significativamente entre los Estados miembros de la UE. En el período analizado, la diferencia más baja se registró en Finlandia (0,2%), seguida de Lituania (1,5%), Estonia (2,4%) y Letonia (3,1%). En el otro extremo de la escala, los países con las mayores diferencias son Rumanía (19,1%), Italia (19,5%) y Grecia (19,8%). 

A pesar de que la brecha laboral de género media en Europa es menor cada año que pasa −era del 10,9% en 2021 y 10,7% en 2022−, las mujeres europeas aún afrontan una serie de problemas a la hora de acceder al mercado laboral. Ante esta problemática, la Comisión Europea, en el ámbito del Pilar Europeo de Derechos Sociales, se ha fijado diferentes objetivos para 2030, siendo uno de ellos el de reducir al menos a la mitad la brecha laboral de género en comparación con la cifra de 2019 (11,7%).

  VER INFOGRAFÍA: La mujer, a la conquista de la igualdad [PDF]

Esta tendencia también se observa en otros elementos del mundo laboral, como en los salarios. En 2021, la diferencia entre los ingresos brutos de los hombres frente a los de las mujeres en la UE se situó en 12,7%, lo que significa que las mujeres ganaron, de media, un 13% menos por hora que los hombres ese año. Esta cifra llega a ser aún mayor en países como Estonia (20,5%), Austria (18,8%) o Alemania (17,6%), lo que indica que las desigualdades salariales persisten de manera significativa en varios Estados miembros.

Según la Comisión Europea, la diferencia salarial entre hombres y mujeres que existe en la actualidad mide un concepto más amplio que la discriminación salarial y abarca un gran número de desigualdades a las que se enfrentan las mujeres en el acceso al trabajo. Son ellos:

• Segregación sectorial: alrededor del 24% de las diferencias salariales entre hombres y mujeres están relacionadas con la sobrerrepresentación de las mujeres en sectores con salarios más bajos, como los cuidados, la sanidad y la educación.
• Reparto desigual del trabajo remunerado y no remunerado: las mujeres trabajan más horas semanales que los hombres, pero dedican más horas al trabajo no remunerado, hecho que también puede afectar a sus opciones profesionales.
• La posición en la jerarquía influye en el nivel salarial: menos de uno de cada diez directores generales de las principales empresas son mujeres.
• Discriminación salarial: En algunos casos, las mujeres ganan menos que los hombres por realizar un trabajo igual o de igual valor, aunque el principio de igualdad de retribución esté fundamentado en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea desde 1957.

Nuestro compromiso con la igualdad de género en el trabajo

Iberdrola cuenta con varias iniciativas para impulsar la igualdad de género en el ámbito laboral en las distintas geografías donde opera. A lo largo de las últimas décadas, se han implementado prácticas para crear las condiciones necesarias para que todos los profesionales –hombres y mujeres– puedan ocupar la posición que merecen con igualdad de oportunidades, tales como las excedencias o el apoyo a la maternidad/paternidad.

Estas acciones han dado como resultado un incremento significativo tanto de la incorporación de mujeres como de su promoción a puestos de responsabilidad. Según datos de nuestro Informe de Diversidad e Inclusión 2023, el porcentaje de mujeres en las posiciones de relevancia de la empresa es de 28% frente al 26% en 2022. El objetivo es que esta cifra llegue a 30% en 2025 y 35% en 2030.

Por otro lado, en 2007 Iberdrola se convirtió en la primera compañía del Ibex-35 en implantar la jornada continua durante todo el año. Esta medida, que tomó como base su Política de igualdad de oportunidades y conciliación, ahora llamada Política de diversidad e inclusión y de prevención del acoso, situó a la compañía a la vanguardia en la adopción de medidas que favorecen el equilibrio entre la vida laboral y familiar de sus profesiones.